二十一、涉竞业限制等 人民法院案例库41则劳动争议案例汇总（三）张某诉上海某国际货物运输代理有限公司劳动合同纠纷案——劳动合同到期终止，用人单位无需支付经济补偿金情形的认定劳动合同到期终止后，用人单位主张无需支付经济补偿金的，应就其以维持或者提高劳动合同约定的条件续订劳动合同而劳动者不同意续订承担举证责任。续订条件是否相对维持或提高的识别应以原合同终止前所达成的约定条件为基准。劳动者因不满降薪决定而拒绝续订合同，用人单位需举证证明双方就此达成一致或者降薪具备合理性，否则用人单位以劳动者不同意续订为由主张无需支付经济补偿金的，人民法院不予支持。张某诉请：1.判令上海某国际货物运输代理有限公司（以下简称某公司）支付张某2017年4月1日至2020年5月30日期间的工资差额人民币27，300元；2.判令某公司支付张某2020年6月1日至2020年7月31日期间的工资差额5，200元；3判令某公司支付张某终止劳动合同经济补偿金104，500元。张某于2009年11月9日入职某公司，双方签订的最后一份劳动合同期限为2015年8月1日至2020年7月31日。2020年7月2日，某公司通过微信向张某发送《劳动合同续签通知书》，但未将劳动合同文本交予张某。某公司未足额发放张某工资，应予补足。某公司应当支付张某相应的经济补偿金。某公司辩称，张某的工资组成为基本工资+绩效的浮动工资制，某公司已经足额发放了张某上述期间的工资，不存在差额。某公司不同意支付张某主张的工龄工资。某公司在2020年7月2日即通知张某劳动合同将于2020年7月31日期满，要求其到公司办公室续签，但张某并未前往续签，而且在合同期满后自行离岗，应视为张某不同意续签劳动合同，故某公司无需支付经济补偿金。综上，不同意张某的诉讼请求。法院经审理查明，张某于2009年11月9日进入某公司工作。双方签订的最后一份劳动合同期限为2015年8月1日起至2020年7月31日止，劳动合同约定工资计发形式为基本工资2，020元/月+其他。2020年7月2日，某公司代理人成某通过微信向张某发送了落款日期为2020年4月30日的《通知》，载明“张某：因公司受物流行业大环境和疫情影响，公司原有业务萎缩，公司变更业务模式，调整了管理模式，自2020年4月开始你以不愿意接受其他公司人员管理为由拒绝履行工作职责，公司决定取消你的岗位工资”；以及落款1日期为2020年7月1日的《劳动合同续签通知书》，载明“张某你好，公司与你的《劳动合同》的期限将于2020年7月31日到期，现通知你于2020年7月20日前至公司办公室办理续签劳动合同”。当日，张某通过微信回复某公司“一、愿意续签合同；二、不同意取消工资”。某公司按照3，500元/月的标准支付了张某2020年6月1日至2020年7月31日期间的工资，双方劳动合同于2020年7月31日到期终止。张某离职前12个月的平均工资为7，000元/月。2020年9月8日，张某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁，仲裁委员会于2020年9月14日依法受理，张某申请仲裁要求某公司支付：1，2017年4月1日至2020年5月30日期间工资差额27，300元；2，2020年6月1日至2020年7月31日期间工资差额13，504元；3、终止劳动合同经济补偿金104，500元4，2019年1月1日至2020年7月31日期间未休年休假折算工资13，080元。在仲裁审理阶段，仲裁员询问“申请人是否不同意续签劳动合同？”张某回答“合同终止原因是被申请人取消岗位工资，故申请人不愿意续订”。仲裁员询问“被申请人，与申请人续签劳动合同时候，新合同里是否取消了或效事宜与我方进行沟通。之前不发放岗位工资是因为申请人没有履行理货的岗位职责”。仲裁委员会于2020年11月12日作出仲裁裁决，裁令某公司支付张某2020年2月至2020年5月的工资差额7，750元、2020年6月至2020年7月的工资差额4，500元、2019年1月1日至2020年7月31日期间未休年休假工资7，356.32元，对张某的其他请求不予支持。张某不服该裁决结果，遂向上海市浦东新区人民法院提起诉讼。另查明，1.2020年6月30日，某公司通过银行转账的方式支付了张某2020年4月的税后工资2，742.20元以及2020年5月的税后工资2，742.20元；2.2020年7月1日，张某通过微信向某公司实际控人李某发送消息“李总成总你们好我工资发的不对希望尽快给我补齐”，李某未予回复。上海市浦东新区人民法院于2021年4月27日作出（2021）沪0115民初9755号民事判决：一、上海某国际货物运输代理有限公司于本判决生效之日十日内支付张某2020年2月1日至2020年5月31日期间的工资差额7，750元；二、上海某国际货物运输代理有限公司于本判决生效之日十日内支付张某2020年6月1日至2020年7月31日期间的工资差额4，500元；三、上海某国际货物运输代理有限公司于本判决生效之日十日内支付张某2019年1月1日至2020年7月31日期间的未休年休假折算工资7，356.32元；四、驳回张某的其余诉讼请求。一审判决后，张某不服，提起上诉，要求撤销一审判决第四项，改判某公司支付经济补偿金77，000元。上海市第一中级人民法院于2021年10月25日作出（2021）沪01民终10455号民事判决：一、维持上海市浦东新区人民法院（2021）沪0115民初9755号民事判决第一、二、三项；二、撤销上海市浦东新区人民法院（2021）沪0115民初9755号民事判决第四项；三、上海某国际货物运输代理有限公司于本判决生效之日起十日内支付张某终止劳动合同的经济补偿金77，000元。其一，劳动合同因期满而终止的情况下，如用人单位主张其无需支付经济补偿金，应当举证证明存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定的无需支付经济补偿金的情形，本案中，从某公司于2020年7月1日发送给张某的《劳动合同续签通知书》的内容来看，并未明确是否维持或提高原劳动合同条件。其二，某公司于同日向张某发送了续订劳动合同通知与取消岗位工资通知，张某据此而将其理解为某公司的意思表示为以取消岗位工资为条件续签劳动合同，亦符合通常逻辑。在张某明确回复“一、愿意续签合同；二、不同意取消工资”的情况下，某公司也未再进一步与张某解释或沟通确认，故有理由认为某公司的实际意思表示确为以取消岗位工资为条件续签劳动合同。其三，就某公司取消张某岗位工资事宜，某公司虽称其此前已经跟张某口头沟通过，但对此未能提供证据证明。反之，其公司于2020年6月30日方才通过银行转账方式支付张某2020年4月及5A8税后工资，张某次日即对工资金额提出异议，可见2020年7月1日列某公司通知张某续签劳动合同时，双方对于取消岗位工资事宜并未达成一致，亦即双方对于原劳动合同约定的工资标准的降低尚未达成一致。而就岗位工资的取消，某公司所举证据尚不足以证明该降薪行为充分合理。在此前提下，其提出取消岗位工资并续订劳动合同，难谓以维持原劳动合同约定条件续订。综上，本案不符合用人单位以维持或提高原劳动合同约定条件续订合同而劳动者不同意续签的情形，某公司应支付张某终止劳动合同经济补偿金。二十二、张某诉某劳务服务有限公司、某工业有限公司劳动合同纠纷案——用人单位能否与未进行离岗前职业健康检查的劳动者协商解除劳动合同民事 劳动合同 解除劳动关系 职业病 恢复劳动关系1.用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，劳动者未明确已经知晓并放弃离岗前职业健康检查的权利的，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而免除。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，解除协议应认定无效。2.在劳动者职业病鉴定结论未作出之前，双方的劳动关系并不因协议解除或者劳动合同到期终止。在经过职业病认定及劳动能力鉴定后，如妨碍双方劳动合同解除或者终止的情形均已消失，而用人单位亦无继续履行或者续订的意思表示，在符合终止劳动合同条件的情况下，双方的劳动关系可于劳动者职业病致残程度鉴定结果出具之日依法终止。张某诉称：其于2014年1月13日与某劳务服务有限公司签订协商解除劳动合同协议书时曾提出做离职前职业健康检查，公司法定代表人承诺签订协议后安排其体检，但第二天即反悔。张某向有关部门举报投诉后，某劳务服务公司才让其做相关体检。张某认为，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同，故提起仲裁、诉讼，要求与某劳务服务公司自2014年1月13日起恢复劳动关系。某劳务服务公司、某工业有限公司共同辩称：张某与某劳务服务有限公司于2014年1月13日已经达成解除劳动关系的协议，并支付补偿金。现张某已离职一年多，故不同意恢复劳动关系。法院经审理查明，2010年1月，张某与某劳务服务公司建立劳动关系后被派遣至某工业有限公司担任电焊工，双方签订的最后一期劳动合同的期限系自2010年1月1日至2014年6月30日。2014年1月13日，某劳务服务公司（甲方）与张某乙方）签订协商解除劳动合同协议书，双方自愿达成如下协议：一、甲、乙双方一致同意劳动关系于2014年1月13日解除，双方的劳动权利义务终止；二、甲方向乙方一次性支付人民币48，160元，以上款项包括解除劳动合同的经济补偿、其他应得劳动报酬及福利待遇等.某劳务服务公司于2014年1月21日向张某支付48，160元。2014年4月，张某经上海市肺科医院诊断为电焊工尘肺壹期。2014年12月10日，张某经上海市劳动能力鉴定委员会鉴定为职业病致残程度柒级。后张某于2014年11月27日向上海市崇明县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求自2014年1月13日起恢复与某劳务服务公司的劳动关系。该仲裁委员会裁决对张某的请求事项不予支持。张某不服仲裁裁决，提1起诉讼。上海市崇明县人民法院于2015年6月24日作出（2015）崇民一（民）初字第1021号民事判决：驳回张某要求与某劳务服务有限公司自2014年1月13日起恢复劳动关系的诉讼请求。判决后，张某不服一审判决，上诉至上海市第二中级人民法院。上海市第二中级人民法院于2015年11月12日作出（2015）沪二中民三（民）终字第962号民事判决：一、撤销上海市崇明县人民法院（2015）崇民一（民）初字第1021号民事判决；二、张某与某劳务服务有限公司自2014年1月13日起恢复劳动关系至2014年12月10日止。法院生效裁判认为，本案的争议焦点为从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同是否当然有效。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一款的规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。此款规定虽然没有排除用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的情形，但根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条的规定，“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者…对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。因此，用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除。本案中，某劳务服务有限公司与张某于2014年1月13日签订的《协商解除劳动合同协议书》并未明确张某已经知晓并放弃了进行离岗前职业健康检查的权利，且张某于事后亦通过各种途径积极要求某劳务服务公司为其安排离岗职业健康检查。因此，张某并未放弃对该项权利的主张，某劳务服务公司应当为其安排离岗职业健康检查。在张某的职业病鉴定结论未出之前，双方的劳动关系不能当然解除。2014年12月10日，张某被鉴定为“职业病致残程度柒级”。根据《工伤保险条例》第三十七条规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。因此，鉴于双方签订的劳动合同原应于2014年6月30日到期，而张某2014年12月10日被鉴定为“职业病致残程度柒级”，依据《工伤保险条例》的规定，用人单位可以终止到期合同，故张某与某劳动服务公司的劳动关系应于2014年12月10日终止。二十三、陆某诉某轧钢作业服务有限公司劳动合同纠纷案民事 劳动合同 劳动合同终止 职业病危害作业 员工的离岗前健康检查 职业病患者的权利保障《中华人民共和国职业病防治法》明确，用人单位应当采取措施保障劳动者获得职业卫生保护，并对本单位产生的职业病危害承担责任。用人单位的保障义务包括对从事接触职业病危害作业的劳动者进行上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查。对未进行离1岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。对用人单位在劳动者离职前拖延履行相应的义务，在劳动者离职后被认定职业病时，又以双方劳动合同已经终止或者劳动者在外有过就业行为为由逃避履行《中华人民共和国职业病防治法》上相关义务的，应结合过错程度，分析职业病认定结论的时间先后、劳动合同终止的原因以及劳动者在外就业等因素进行综合判断。处理结果应既能保障职业病患者的生存和康复，又能起到惩戒用人单位违法行为、引导规范用工的作用。陆某诉称：其于2009年1月1日起与某轧钢作业服务有限公司建立劳动关系，工作岗位属接触职业病危害作业岗位。某轧钢作业服务有限公司对员工没有采取必要的健康防护措施。因工作中长时间接触苯，陆某患上白血病，自2011年1月1日起住院治疗。2013年12月30日，某轧钢作业服务有限公司在未为陆某进行职业病检查的情况下，与陆某终止了劳动关系。2015年，经职业病鉴定委员会鉴定，陆某所患之病确认为苯中毒所致职业病，2016年经工伤鉴定为伤残六级。陆某曾提起仲裁要求恢复同某轧钢作业服务有限公司之间的劳动关系，但未获支持，其不服仲裁裁决起诉至法院，要求判决：1.自2014年1月1日起恢复同某轧钢作业服务有限公司之间的劳动关系，并要求某轧钢作业服务有限公司按3，902.4元/月的标准向陆某支付自2014年1月1日起至实际恢复之日止的工资；2.某轧钢作业服务有限公司支付陆某2011年1月1日至2013年12月30日期间因病假扣除的应付工资44，000元；3某轧钢作业服务有限公司支付陆某2011年1月1日至2015年12月30日期间护理费339，000元（护工护理费216，000元、家属护理费123，000元）、交通费7，800元；4. 某轧钢作业服务有限公司支付陆某因职业病造成的营养费（含精神损失费）200，000元，其余同意仲裁裁决。某轧钢作业服务有限公司辩称：当时公司因劳动合同期满与陆某协商终止了劳动关系，陆某亦签收了到期终止的通知，该行为合法，故不同意与陆某恢复劳动关系。双方劳动关系终止后，不存在劳动关系，故不同意支付陆某2014年1月1日之后的工资。陆某要求某轧钢作业服务有限公司支付2011年1月1日至2013年12月30日期间的工资差额，但当时未作出职业病认定，某轧钢作业服务有限公司按病假工资的标准向陆某发放工资符合规定，且陆某的诉讼请求已超过仲裁申请时效。陆某要求某轧钢作业服务有限公司支付护理费、交通费、营养费均不合理。综上，要求驳回陆某全部诉讼请求，维持仲裁裁决。法院经审理查明，陆某曾系某轧钢作业服务有限公司员工，工作岗位为涂漆岗位。2011年1月1日起陆某因病休假。陆某、某轧钢作业服务有限公司签有两份劳动合同，最后一份劳动合同期限自2011年1月1日至2013年12月31日，劳动合同到期后双方未续签，双方劳动关系于劳动合同到期当日终止。2015年5月8日，上海市肺科医院为陆某出具职业病诊断证明书，诊断结论为苯所致白血病。陆某自该日起向某轧钢作业服务有限公司要求恢复劳动关系。2015年10月21日，上海市宝山区人力资源和社会保障局出具认定工伤决定书，认定陆某所患职业病为工伤。2016年1月4日，上海市劳动能力鉴定中心出具鉴定结论，结论为陆某完全丧失劳动能力。2016年41月19日，上海市劳动能力鉴定委员会出具鉴定结论，结论为陆某因职业病致残程度六级。陆某2010年度正常出勤的工资为29，591.78元。自2011年1月1日起，某轧钢作业服务有限公司每月按病假工资标准向陆某支付工资。2011年1月至12月，陆某所得工资共计22，411.98元，2012年1月至12月，陆某所得工资共计19，784.1元。2017年8月9日，陆某提起仲裁，要求裁决某轧钢作业服务有限公司自2014年1月1日起恢复同陆某之间的劳动关系，并向陆某支付自2014年1月1日起至实际恢复之日资；要求某轧钢作业服务有限公司支付陆某2011年1月1日至2013年12月30日期间因病假扣除的应付工资44，000元、医疗费107，774.58元、住院伙食补助费9，600元；要求某轧钢作业服务有限公司支付陆某2011年1月1日至2015年12月30日期间护理费339，000元（护工护理费216，000元、家属护理费123，000元）、家属往返医院交通费3，000元、就医交通费4，800元和营养费100，000元，劳动能力鉴定费700元、一次性伤残补助金48，000元、辅助器具费5，386元、律师费30，000元和后续治疗费200，000元。2017年9月19日，劳动仲裁委员会作出裁决，裁决某轧钢作业服务有限公司支付陆某2011年1月1日至2013年12月31日期间医疗费107，774.58元、住院伙食补助费4，720元、劳动能力鉴定费700元，对陆某其余申诉请求不予支持。陆某不服，提起诉讼。庭审中，陆某称其于2015年10月至2016年4月期间，在某汽车服务有限公司工作；2016年10月至2017年4月期间，在上海某投资管理有限公司工作。上海市宝山区人民法院于2018年1月3日作出（2017）沪0113民初19141号民事判决：一、某轧钢作业服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付陆某2011年1月1日至2012年12月31日期间工资差额16，983.48元；二、某轧钢作业服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付陆某就医交通费2，000元；三、某轧钢作业服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付陆某2011年1月1日至2013年12月31日期间医疗费107，774.58元；四、某轧钢作业服务有限公司于本判决生效之日起+日内支付陆某2011年1月1日至2013年12月31日期间住院期间伙食费4，720元；五、某轧钢作业服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付陆某劳动能力鉴定费700元；六、驳回陆某其余诉讼请求。陆某不服，以某轧钢作业服务有限公司未对其进行职业病健康检查就以劳动合同到期为由终止与其之间的劳动合同，在得知职业病认定及伤残等级鉴定结论后仍拒绝恢复劳动关系，违反《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国职业病防治法》强制性规定为由，提起上诉。上海市第二中级人民法院于2018年5月18日作出（2018）沪02民终2013号民事判决：一、维持上海市宝山区人民法院（2017）沪0113民初19141号民事判决书判决主文第一项、第二、第三、第四、第五项；二、撤销上海市宝山区人民法院（2017）沪0113民初19141号民事判决书判决主文第六项；三、某轧钢作业服务有限公司应于2014年1月1日起与陆某恢复劳动关系；四、某轧钢作业服务有限公司应于本判决生效之日起十日内支付陆某2014年1月1日至本判决之日的工资人民币79，047.7元；五、陆某的其他诉讼请求不予支持。法院生效裁判认为，为预防、控制、和消除职业病危害，保障劳动者的身体健康，国家专门制定了《中华人民共和国职业病防治法》，明确用人单位应当采取措施保障劳动者获得职业卫生保护，并对本单位产生的职业病危害承担责任。职业病是指劳动者在职业活动中因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。对于预防职业病，用人单位除了积极采取防护措施外，平时还应当为劳动者建立职业健康监护档案；对从事接触职业病危害作业的劳动者，应当按规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康陆某在某轧钢作业服务有限公司从事涂漆工作，工作中与挥发性有毒有害气体接触，其属于接触职业病危害作业的劳动者。某轧钢作业服务有限公司应当按照职业病防治法的相关规定给予陆某相应的保护、上岗前健康检查以及离岗时健康检查，对其要求进行职业病检查亦应当积极配合。根据查明的事实，首先，某轧钢作业服务有限公司没有证据证明陆某在进入某轧钢作业服务有限公司前即已患有该职业病，其将陆某患职业病的责任推给他人，缺乏依据。其次，某轧钢作业服务有限公司未对陆某进行定期检查、未配合陆某进行职业病检查亦存在过错。用人单位对本单位有毒有害岗位可能产生的职业危害应当有一定的认识并应积极采取防范和救治的措施。某轧钢作业服务有限公司在法院审理期间并未提供证据证实陆某在职期间公司曾对其进行定期健康检查，其在陆某患病并提出职业病检查时又予以拒绝，显然未尽法定义务。最后，某轧钢作业服务有限公司未安排陆某做离岗前检查即终止劳动合同亦属违法。某轧钢作业服务有限公司主张合同到期终止是一种事实状况，无需协商。对此，法院认为，合同期限届满是劳动合同终止的法定事由之一，但《中华人民共和国劳动合同法》亦同时明确，劳动合同期满，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；其劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。而《工伤保险条例》明确规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，应当保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。对于该类人员的合同关系，《工伤保险条例》同时亦明确，只有经工伤职工本人提出，可以与用人单位解除或者终止劳动关系。显然，对于被鉴定为五级、六级伤残的工伤职工，其劳动合同的终止应当以劳动者的意愿为准。因此，某轧钢作业服务有限公司主张其与陆某的合同可以到期终止缺乏依据。至于某轧钢作业服务有限公司提出的陆某签收了合同到期终止通知书以及收取了经济补偿金，法院认为，根据陆某提供的证据，陆某在劳动合同到期前已经向相关医院提出了职业病检查的要求，显然其并不认可某轧钢作业服务有限公司终止合同的行为。用人单位违法终止劳动合同时，劳动者签收退工单的行为并不能改变该终止劳动合同行为的违法性质。从查明的事实看，陆某系六级伤残的职工，其劳动合同虽然到期，但该劳动合同的终止并非陆某提出。某轧钢作业服务有限公司终止双方劳动合同属于违法，陆某要求恢复劳动合同理由正当。陆某在被某轧钢作业服务有限公司终止劳动合同后一直在申请职业病认定、工伤认定，在相关结论出来后其请求某轧钢作业服务有限公司恢复劳动关系又遭拒绝。陆某在此情况下虽曾去他处工作，但确为生计所迫，且时间短暂，不能将此认定为阻断双方劳动关系恢复的合法理由。故法院对陆某要求某轧钢作业服务有限公司与其恢复劳动关系的请求予以支持。根据《工伤保险条例》规定，对于伤残五级、六级的工伤职工，难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，六级伤残的发放标准为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。其中本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。陆某经鉴定为6级伤残，在2014年1月1日至双方恢复劳动关系期间，某轧钢作业服务有限公司应按上述规定支付陆某伤残津贴。根据查明事实，陆某患职业病前正常出勤期间其月平均收入为2，465.98元，经计算后陆某应得的伤残津贴均低于同期最低工资，故某轧钢作业服务有限公司应按同期最低工资标准支付陆某2014年1月1日至本判决之日的工资。此后，某轧钢作业服务有限公司应安排陆某适当工作，不能安排陆某工作的，仍应按工伤保险条例的规定继续支付陆某伤残津贴。在法院审理期间，陆某表示不再向某轧钢作业服务有限公司主张其在外短暂工作期间的工资，与法无悖，予以准许。陆某另同意在本判决履行过程中在某轧钢作业服务有限公司给付的款项中抵扣已拿到的经济补偿金，亦无不可。——用人单位的知情权仅限于与劳动合同直接相关的基本情况用人单位对劳动者享有知情权，可以了解劳动者的学历、履历、薪酬要求、劳动技能等，以保障劳动成果，提高经营效益。但用人单位知情权的范围限于“与劳动合同直接相关的基本情况”，通常包括工作岗位相匹配的信息，如教育经历、工作经验、技术技能等。与岗位、工作能力不直接相关的信息，不属于用人单位知情权的范围。牛某某诉称：其在上海某物流有限公司（以下简称物流公司）担任叉车工。某日上班与领导的车辆碰擦，对方全责，领导要求私了，因其未同意而被物流公司开除。物流公司解除劳动合同违法，应当支付赔偿金。物流公司辩称：物流公司要求劳动者“健康”，牛某某持有残疾证，影响其从事叉车工作。牛某某入职前故意隐瞒身体残疾的情况，有违诚信，入职后以此为由索要优待未果，辱骂领导。物流公司并非因牛某某身体残疾而解除，而是因其隐瞒持有残疾证及威胁领导，解除劳动合同合法。法院经审理查明，牛某某左手大拇指部分缺失，其于2019年10月10日到物流公司工作，担任叉车工。牛某某入职时提交了在有效期内的叉车证，并参加了入职体检，体检合格。物流公司要求填写员工登记表，登记表上列明有无大病病史、家族病史、工伤史、传染病史，并列了“其他”栏。牛某某均勾选了“无”。牛某某正常完成了工作。2020年7月4日，物流公司以牛某某隐瞒持有残疾证，且威胁领导恐吓上级，属于严重违纪为由解除劳动合同。2020年7月10日，牛某某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金30，000元。审理中牛某某表示，其可以正常工作，并不要求物流公司额外支付残疾人的福利待遇，所以没有告知物流公司其身有残疾。2020年10月13日，该仲裁委员会按牛某某工资2，930元为标准裁决物流公司支付牛1某某违法解除劳动合同赔偿金5，860元。牛某某向一审法院起诉请求物流公司支付其违法解除劳动合同赔偿金30，000元。上海市浦东新区人民法院于2021年1月27日作出（2020）沪0115民初92996号民事判决：物流公司于判决生效之日起十日内支付牛某某违法解除劳动合同赔偿金5，860元。物流公司不服一审判决，向上海市第一中级人民法院提起上诉。上海市第一中级人民法院于2021年9月14日作出（2021）沪01民终6197号民事判决：驳回上诉，维持原判。法院生效裁判认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同的决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中物流公司向牛某某出具的处罚通告中载明的一项解除理由为隐瞒持有残疾证及威胁领导。为此，物流公司申请证人出庭作证并提交了视频证据，但牛某某对证人证言真实性不予认可，认为证人与物流公司存在利害关系，并表示视频内容并无牛某某威胁领导恐吓上级的内容。鉴于物流公司未提供充足有效的证据证明牛某某存在威胁领导恐吓上级的行为，物流公司该项解除理由不能成立。物流公司的另一项解除理由为牛某某隐瞒残疾证。法院认为，虽然用人单位为了保障人尽其用、提高劳动效率、保障劳动成果，提高企业的经营效益，需要了解劳动者的学历、履历、薪酬要求等详细信息，但用人单位的知情权应有合理边界。《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。依照该规定，对于不属于与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者不负有如实说明的义务。通常而言，“与劳动合同直接相关”的信息应当是指与工作岗位相匹配的信息，比如教育经历、工作经验、技术技能、研究成果等，而婚姻状况、生育情况与意愿、家庭条件、个人爱好等通常与岗位、工作能力不直接相关的信息，则不属于劳动者应当如实说明的范围。本案中，物流公司招用牛某某系从事叉车工作，而牛某某亦提供了有效期内的叉车证，入职时体检合格。从牛某某近9个月的工作情况来看，其都能顺利完成工作任务，这也印证本案中其拇指残疾不属于“与劳动合同直接相关”的信息。此外，《中华人民共和国残疾人保障法》第三十四条规定，“在职工的招用、聘用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、劳动保险等方面，不得歧视残疾人。”牛某某作为一名残疾人，其享有的权利不应停留于基本的社会保障，还应包括平等就业机会。鼓励帮助残疾人体面地融入工作与生活，使得他们在劳动力市场中获得无差别、非歧视的对待，以自己的劳动获取报酬，自立于社会，这也与社会主义核心价值观相契合。因此用人单位对残疾员工应有必要的包容而非歧视，应尊重、关爱、帮助他们，使他们拥有和正常人一样的平等就业机会。本案中，物流公司以牛某某隐瞒残疾证为由解除劳动合同，不仅是对残疾人的歧视，违反《中华人民共和国残疾人保障法》，也违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，系违法解除，应支付牛某某违法解除劳动合同赔偿金5，860元。二十五、曹某诉苏州某通信科技股份有限公司劳动合同纠纷案——用人单位以未完成“军令状”为由解除劳动合同的，人民法院不予支持民事 劳动合同 军令状 解除劳动合同 意思自治 约束效力劳动者与用人单位就工作内容、工作目标订立“军令状”，未违反法律强制性规定的，应当认定有效。以解除劳动关系作为惩戒措施的“军令状”中，若约定的解除条件违反法律强制性规定的，应当认定约定无效。用人单位以“军令状”约定目标未完成为由主张依据约定解除劳动合同的，人民法院不予支持。曹某诉称：曹某虽在销售人员“军令状”上签字，但不是曹某的真实意思表示，曹某是被迫签字。苏州某通信科技股份有限公司（以下简称某通信公司）违法解除双方的劳动合同。故请求判令：1.某通信公司支付曹某违法解除劳动合同赔偿金人民币122，641.83元；2.某通信公司支付曹某未提前三十日通知解除劳动合同的一个月工资12，139.5元等。某通信公司辩称，曹某的第一项诉讼请求未经仲裁前置，而且曹某是基于承诺自行离职，并非某通信公司违法解除劳动合同，故不同意曹某的第一、二项诉讼请求。法院经审理查明，曹某于2015年11月12日入职某通信公司，双方的最近一份劳动合同期限为2018年11月13日至2021年11月13日。某通信公司支付曹某2020年2月工资2，020元。曹某于2019年1月19日签订销售人员“军令状”，承诺曹某自愿选择2019年的业绩目标为2，700万元，完成率低于30%则自动离职。曹某实际2019年度完成业绩264万元。2020年3月17日，某通信公司向曹某出具通知书，上载：“曹某先生：因您于2019年销售业绩未能完成《销售人员军令状》的销售承诺，且销售业绩完成率低于业绩目标的30%，该情形触发了您将在业绩未达到目标30%时则自动离职，的许诺，现公司根据上述约定，通知您：自2020年3月17日起，公司与您的劳动合同即告终止。请于2020年3月20日以前办理好工作交接及其他离职手续……”。曹某、某通信公司于当日进行交接。2020年3月26日，曹某向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某通信公司支付解除劳动合同的经济补偿54，627.5元、未提前三十日通知解除劳动合同的一个月工资12，139.5元等。该仲裁委员会于2020年5月19日作出闵劳人仲（2020）办字第795号裁决书，对曹某上述两项仲裁请求不予支持。曹某不服裁决，提起诉讼。上海市闵行区人民法院于2020年8月14日作出（2020）沪0112民初22927号民事判决：一、某通信公司于本判决生效之日起十日内支付曹某违法解除劳动合同赔偿金122，641.83元；二、某通信公司于本判决生效之日起十日内支付曹某提成6，060元；三、某通信公司于本判决生效之日起十日内支付曹某工资差额6，980元；四、驳回曹某的其余诉讼请求。宣判后，某通信公司提起上诉。上海市第一中级人民法院于2020年12月16日作出（2020）沪01民终11389号民事判决：驳回上诉，维持原判。法院生效裁判认为，《中华人民共和国劳动合同法》对劳动合同的解除及终止的情形已作出明确规定。某通信公司主张曹某未达到销售人员“军令状”的销售业绩自动离职，但曹某从未向某通信公司作出过解除劳动合同的意思表示。某通信公司表示双方系协商一致解除劳动合同，但提供的证据并不能证明其主张。此外，曹某虽在销售人员“军令状”上签字，但在曹某的销售业绩达不到预期目标时，某通信公司应对其进行培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，某通信公司方可依法解除劳动合同。现某通信公司直接以曹某销售业绩未达到目标30%为由解除双方的劳动合同确属违法，应当依法向曹某支付违法解除劳动合同赔偿金。二十六、某服务外包有限公司诉徐某确认劳动关系纠纷案——平台骑手与所服务企业是否存在劳动关系应根据双方的实际权利义务内容审查认定。民事 确认劳动关系 劳动合同 平台骑手 合作承揽协议外卖骑手与所服务企业之间的法律关系应根据双方之间的实际权利义务内容予以认定。骑手与所服务企业签署了合作、承揽协议，但主张双方存在劳动关系的，应以劳动关系从属性作为内在核心评判基准。可结合平台新经济形态特点，根据个案中所涉企业对骑手的工作管理要求、骑手劳动报酬组成、绩效评估奖惩机制、平台经营模式等具体情况进行综合评判。骑手与所服务企业均具备劳动关系主体资格，且实际履行的权利义务内容符合劳动关系从属性本质特征的，可认定双方存在劳动关系。某服务外包有限公司诉称：徐某于2019年7月5日与某服务外包有限公司建立承揽合作关系，双方签订《新业态自由职业者任务承揽协议》，约定徐某承揽“叮咚买菜”的配送业务，确定双方适用《中华人民共和国合同法》《中华人民共和国民法通则》和其他民事法律，双方之间无人身依附性，不存在管理与被管理的关系。某服务外包有限公司发放给徐某的钱款是服务费，并非工资。劳动仲裁裁决认定双方为劳动关系存在不当，故请求判决确认某服务外包有限公司、徐某自2019年7月5日至2019年8月13日期间不存在劳动关系。徐某辩称：徐某系由某服务外包有限公司安排至案外人经营的“叮咚买菜”从事配送员工作。在职期间服从某服务外包有限公司及案外人管理，日常工作由公司安排，出勤亦有明确要求，工资由底薪3，000元、补贴、提成组成。徐某入职后，某服务外包有限公司读在发放工资前要求徐某签署《自由职业者合作协议》，否则不发放工资。徐某为获得报酬，不得已签署该协议。《新业态自由职业者任务承揽协议》亦是徐某在受伤住院期间应某服务外包有限公司要求、为得到医药费继续进行治疗而签署。上述协议中关于不适用劳动合同法的约定无效，双方之间系劳动关系。故不同意某服务外包有限公司的诉讼请求。法院经审理查明，某服务外包公司与“叮咚买菜”平台某网络科技公司于2019年4月1日签订了《服务承揽合同》，约定：某服务外包公司为上海某网络科技有限公司（以下简称某网络科技公司）完成商品的分拣、配送等双方约定的工作。双方应于每月10日前对某服务外包公司前一个月的承揽费用进行核对，核对一致后由某网络科技公司于当月11日前向某服务外包公司支付前一个月的承揽费用。某服务外包公司应视承揽服务情况，自主采取措施确保其具有参与履行本合同的能力和实力，并对某服务外包公司提供服务的人员进行管理。某服务外包公司独立对上述某服务外包公司提供服务的人员承担法律法规所规定的雇主责任或其他责任。某服务外包公司提供服务的人员的薪酬、商业保险费、福利待遇等的缴纳或发放均由某服务外包公司自行承担。2019年7月5日，某服务外包公司安排徐某至“叮咚买菜”九亭站从事配送相关服务。双方签订有电子版《自由职业者合作协议》（以下简称合作协议）及书面《新业态自由职业者任务承揽协议》（以下简称承揽协议）。上述两份协议均约定徐某与某服务外包公司通过协议建立合作关系，适用《中华人民共和国合同法》《中华人民共和国民法总则》和其他民事法律，不适用《中华人民共和国劳动合同法》。其中承揽协议还约定某服务外包公司将根据经合作公司确认的项目服务人员服务标准及费用标准向徐某支付服务费用。无底薪、无保底服务费，实行多劳多得、不劳不得制。2019年8月12日，某服务外包公司向徐某转账9，042.74元，该笔款项在徐某的银行账户历史交易明细表交易摘要栏内显示为“工资网上代发代扣”。2019年9月3日，某服务外包公司以“服务费”名义转账支付徐某15，000元。2020年8月10日，徐某申请仲裁，请求确认其与某服务外包公司存在劳动关系。劳动仲裁裁决确认某服务外包公司与徐某2019年7月5日至2019年8月13日存在劳动关系。某服务外包公司不服，诉至法院。诉讼中，徐某称：其在2019年7月经“某某买菜”九亭门店站长面试后开始工作的，站长安排排班，分早中晚三班，上班时间需打卡。7月份工资发放前，其被要求下载“赚到了”App，并在该App上签订了合作协议，次日即收到了7月份的工资，由基本工资、绩效奖金、补贴等构成。承揽协议也系应某服务外包公司要求在2019年8月所签。某服务外包公司则主张承揽协议签订于2019年7月，其公司只是代“某某买菜”方发放服务费，双方并无建立劳动关系的合意。上海市松江区人民法院于2021年7月5日作出（2021）沪0117民初600号民事判决：确认徐某与某服务外包公司自2019年7月5日至2020年8月13日存在劳动关系。宣判后，某服务外包公司以其向徐某所支付款项系服务费，双方所签订合作协议、承揽协议系徐某真实意思表示，双方之间无人身隶属性等为由，提起上诉。上海市第一中级人民法院于2022年3月7日作出（2021）沪01民终11591号民事判决：驳回上诉，维持原判。法院生效裁判认为：本案的争议焦点为，在骑手与平台外包企业已签订合作、承揽协议的情况下，能否认定双方存在劳动关系。对于新就业形态中企业与劳动者间的法律关系，应根据双方之间的实际权利义务内容予以认定，以依法保护企业与劳动者的合法权益。本案中，徐某经由某服务外包公司安排至某网络科技公司经营的“某某买菜”九亭站从事配送工作，徐某虽与某服务外包公司签订了《自由职业者合作协议》及《新业态自由职业者任务承揽协议》，然对于双方间真实的法律关系，应根据双方间的实际权利义务内容依法予以审查并作出认定。根据双方当事人陈述及本案查明的事实，徐某从事的配送工作属于某服务外包公司自某网络科技公司处承揽的配送等业务的组成部分。徐某在“某某买菜”九亭站从事配送工作，需接受该站站长的管理，按照站长的排班准时到站，并需根据派单按时完成配送任务，徐某并无选择接单的自由。且从徐某的报酬组成来看，虽双方提供的明细中对于报酬的组成项目在表述上有差异，但均包含有基本报酬、按单计酬以及奖励等项目，表明某服务外包公司对徐某的工作情况进行相应的考核和管理。综上，某服务外包公司与徐某签订的合作协议、承揽协议，与双方实际权利义务履行情况不相匹配，徐某与某服务外包公司存在事实上的人格、经济、组织从属性，双方间的法律关系符合劳动关系基本特征。徐某主张与某服务外包公司之间存在劳动关系，具有事实依据，应予以支持。二十七、上海某品牌管理有限公司诉姚某劳动合同纠纷案——劳动合同对工作地点约定不明确时，应适当限制地点范围民事 劳动合同 单方变更工作地点 协商不一致 旷工认定1.用人单位为了用工便利，在劳动合同中约定的工作地点为全国或服从公司安排等。对此类情形，应结合实际用工岗位和工作内容等要素进行综合判断，如劳动者为总经理等公司高级管理人员，因其负责的公司业务范围广，可以将工作地点约定的范围适当扩大。如劳动者仅为普通工作人员，则应当对工作地点的范围作适当限制。2.用人单位变更劳动者工作地点超出劳动合同约定范围的，属于变更劳动合同。劳动合同法规定，用人单位变更劳动合同应当与劳动者协商一致。判断用人单位异地变更劳动者的工作地点是否属于合理变更时，应以符合用人单位生产经营的合理需要、对劳动者劳动报酬、其他劳动条件未作不利变更等作为判断标准。3.在用人单位单方变更劳动者工作地点对劳动者造成不利影响的情况下，劳动者拒绝去新的工作地点上班，用人单位以旷工为由解除劳动合同属于违法解除。上海某品牌管理有限公司（以下简称某管理公司）诉称：姚某在某管理公司处担任专柜导购。某管理公司某商城专柜撤销后，湖南地区已无专柜。某管理公司按合同约定上调工资后调动姚某至上海专柜工作，没有变更合同内容，符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定。姚某未按时至上海专柜报到，擅自离岗，连续旷工超过三天，某管理公司与姚某其解除劳动合同符合劳动合同约定，某管理公司无须支付经济补偿。姚某对所有店铺的货品负有保管之责，姚某擅自将撤柜时尚存的货品及电脑一台交于未经某管理公司确认并授权的长沙鸿某服装贸易有限公司（以下简称鸿某公司），造成某管理公司损失，姚某应根据合同约定承担赔偿责任。某管理公司应支付姚某工资3，669.19元，某管理公司已经分两次支付了708.62元及1，800元，剩余工资已抵扣姚某对某管理公司造成的损失。现不服仲裁裁决诉至法院。请求判令：1.某管理公司无须支付姚某工资差额1，896.19元；2.某管理公司无须支付姚某经济赔偿7，242.53元；3.姚某赔偿某管理公司库存商品赔偿款39，307元。姚某辩称：不同意某管理公司的全部诉请。姚某于2017年1月13日担任某管理公司旗下品牌的位于某商城处的营业员一职，2019年4月3日，某管理公司突然宣布撤柜。某管理公司应分别支付姚某2019年3月和同年4月的工资2，997元、993元，现某管理公司仅分别支付了1，800元，708.62元，尚有工资差额1，481元未支付。某管理公司将姚某调到远离其经常居住地的上海就职，属不合理调岗，某管理公司以姚某三天未到岗为由违法解除与姚某的劳动合同，姚某亦不服仲裁裁决，诉至法院。请求判令：1.某管理公司支付姚某2019年3月1日至同年4月8日期间的工资差额1，481元；2.某管理公司支付姚某违法解除劳动合同的赔偿金14，485.05元。法院经审理查明，2017年1月13日，姚某入职芝某服饰有限公司（以下简称芝某公司），担任导购（营业员），双方签有期限自2017年1月13日至2020年6月30日的劳动合同。2018年3月1日，某管理公司、姚某与芝某公司签订劳动合同主体变更协议，约定自2018年4月1日起，用人单位变更为某管理公司，其他劳动合同条款不变。劳动合同第五条约定：“姚某的工作地点为服从公司安排。”2019年4月2日，某管理公司通过钉钉工作群向姚某送达员工调岗通知书，通知自2019年4月12日起将姚某从长沙专柜导购岗位调往上海专柜导购岗位，调岗后岗位不变，基本工资由1，800元调整到2，050元，如超期未报到者，视为旷工。姚某当即向某管理公司提出不接受该调动，某管理公司后通过快递方式将该书面通知送达姚某，姚某于2019年4月7日签收。2019年4月8日，某管理公司从某商城撤柜，姚某实际工作至该日。2019年4月17日，某管理公司通过快递向姚某寄送《因连续旷工超过三天解除劳动合同函》，称因姚某自2019年4月12日起未办理任何手续擅自离岗，已连续旷工超过三天，与姚某解除劳动合同。姚某于2019年4月20日收到该函。某管理公司与鸿某公司之间签有期限自2019年1月1日至同年8月31日的品牌托管经营合同，约定某管理公司委托鸿某公司负责湖南省长沙市商场某管理公司专柜的品牌托管，主要包括店铺人员管理、货品管理等。2019年4月8日，某管理公司从某商城撤柜，姚某将货物交由鸿某公司托管。2019年5月9日，某管理公司发函至鸿某公司要求将2019年4月8日撤柜后的所有商品及物料归还某管理公司。同年5月15日，鸿某公司函复某管理公司，货品物料在鸿某公司处，后又出具证明函称货品和物料均由长沙托管公司暂时保管，与店铺员工无关。某管理公司、姚某双方均确认姚某2019年3月实际应发工资应为2，997.43元、2019年4月应发工资为900.03元，某管理公司已实际向姚某支付2019年3月至4月工资2，508.62元。某管理公司、姚某均确认计算赔偿金的基数为2，897.01元。2019年4月，姚某向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某管理公司支付姚某2019年3月1日至同年4月8日期间的工资3，990.5元、经济补偿11，811元（含代通知金3，374.81）。后某管理公司向该仲裁委员会提出仲裁申请，要求姚某赔偿某管理公司库存商品赔款39，307元。长沙市劳动人事争议仲裁委员会于2019年6月4日作出仲裁裁决：一、某管理公司于本裁决生效之日起五日内支付姚某工资差额1896.19元；二、某管理公司于本裁决生效之日起五日内支付姚某经济补偿7242.53元；三、对姚某的其他仲裁请求不予支持；四、对某管理公司的仲裁反请求不予支持。某管理公司、姚某均不服上述仲裁裁决，向上海市闵行区人民法院提起诉讼。上海市闵行区人民法院于2019年9月27日作出（2019）沪0112民初24465号民事判决：一、某管理公司于本判决生效之日起十日内支付姚某工资差额1，388.84元；二、某管理公司于本判决生效之日起十日内支付姚某违法解除劳动合同赔偿金14，485.05元；三、驳回某管理公司的其余诉讼请求。宣判后，某管理公司以事实认定不清等为由，提起上诉。上海市第一中级人民法院于2019年12月23日作出（2019）沪01民终15760号民事判决：驳回上诉，维持原判。一、某管理公司与姚某的劳动合同中约定的工作地点无效某管理公司出于用工便利角度，在劳动合同中约定的工作地点为“服从公司安排”，属于工作地点约定不明，系无效约定。姚某的工作岗位系普通营业员，应当认定以劳动合同实际履行地长沙为姚某的工作地点。劳动合同实际履行地为长沙，姚某的工作地点变更范围应当以长沙市为限，超出长沙市变更姚某的工作地点，属于变更劳动合同内容，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，某管理公司若变更劳动合同内容需与姚某协商一致，否则不可单方变更。某管理公司在某商城专柜撤柜后，将姚某调至上海专柜工作，但姚某的职位系营业员，又是湖南本地人，长期工作生活均在长沙。某管理公司在未与其协商一致的前提下，要求姚某至远离其经常居住地的上海工作，且未对姚某来沪后的工作生活进行妥善安排，某管理公司异地变更姚某工作地点缺乏合理性。四、双方就工作地点变更未达成一致，姚某拒绝去新的工作地点上班，不构成旷工本案中，某管理公司与姚某就变更工作地点未达成一致，本质为就变更劳动合同内容未达成一致，在某管理公司异地变更姚某工作地点明显不合理的前提下，姚某拒绝去新的工作地点上海工作，并不存在旷工的主观恶意。某管理公司未能妥善安排姚某新的合理工作地点，某管理公司由此认定姚某旷工显然不合理，据此解除与姚某之间的劳动合同之行为欠妥。故法院判决支持姚某要求某管理公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求。二十八、上海某实业股份有限公司诉韩某某劳动合同纠纷案审查劳动者配偶持股行为是否构成该劳动者违反竞业限制义务，应综合考虑行为发生时间、业务重合性、夫妻财产独立状况、劳动者本人技术条件等。在原用人单位已提供初步证据使法官产生劳动者存在隐蔽竞业行为的合理怀疑时，可根据具体案情将举证责任1适当分配给劳动者。若配偶行为与劳动者存在实质牵连关系，行为间接与劳动者自身技术有关，在无其他相反证据情况下，可认定劳动者违反竞业限制协议。劳动者主张违约金过高的，可综合考察违反竞业限制的行为与用人单位损失的关联度等因素予以合理调整。上海某实业股份有限公司（以下简称实业公司）诉称：韩某某于2015年6月1日进入实业公司工作，从事石英加工环节最为关键的旋盘加工。旋盘加工生产的产品单价价值高，工艺流程复杂，对实际负责的员工技术性和熟练性较高。实业公司是一家主营石英制品的公司，具有独特加工工艺，故对从事石英加工生产的员工具有高度保密性的要求。实业公司在韩某某入职期间，对其进行了大量的培训，并与韩某某签署了《保密协议书》、《上海某实业股份有限公司竞业限制合同》。韩某某作为公司的高级技术人员和其他负有保密义务的人员而纳入实业公司股权激励范围，认购了4万股股份并实际缴纳了股款。实业公司在员工持股平台中对韩某某的身份进行了注册登记。2019年9月30日，韩某某离职后，实业公司根据竞业限制合同的约定向韩某某按时足额发放了竞业限制补偿费用。韩某某作为王某的丈夫，参与设立与经营江苏某石英有限公司（以下简称石英公司），该公司的经营范围与实业公司的经营范围完全一致，该公司的股东之一是韩某某之妻王某。韩某某存在违约行为严重导致实业公司在同行业的竞争力下降、潜在客户流失，给实业公司带来了直接和间接的经济损失，故请求判令：韩某某继续履行竞业限制义务至2021年9月30日、支付违约金1，617，966.2元、返还违约期间取得竞业限制补偿金24，560元（2019年10月至2020年7月）、返还因违约行为所获得的收益100，000元（估算）。韩某某辩称：同意继续履行竞业限制义务至2021年9月30日，韩某某不存在违反竞业限制义务的行为，无须支付违约金、返还收益。法院经审理查明，实业公司、韩某某订有二份劳动合同，期限分别自2015年6月1日起至2018年5月31日止及自2018年6月1日起至2021年5月31日止，约定韩某某从事旋盘岗位工作。双方于2018年3月28日签订一份竞业限制合同，约定韩某某在离职后三年内不得到与实业公司具有竞争关系的单位就职，竞业限制自离职后开始计算。实业公司支付的竞业限制补偿金额为韩某某前一年的当地最低月工资，韩某某违反竞业限制义务的违约金额为其离职前一年所得薪资的10倍，并应返还因违约行为获得的收益。同日，双方签订一份保密协议书、股份认购协议。韩某某于2019年9月30日离职。2019年10月至2020年6月期间，实业公司支付韩某某竞业限制补偿每月为2420元，2020年7月支付2480元。韩某某2012年3月至2014年6月期间的社保缴费单位为石英公司。2018年10月至2019年9月期间，实业公司支付韩某某工资共计161，796.62元。韩某某前妻王某与实业公司签订有二份劳动合同，期限分别自2015年6月1日起至2018年5月31日止及自2018年6月1日起至2021年5月31日止，分别约定从事外贸销售岗位工作及采购主管岗位工作。王某于2019年10月31日离职。实业公司经营范围是：从事电子领域内的技术开发、技术服务、技术咨询，石英玻璃制品生产加工及销售，仪器仪表，光学材料，电子材料，日用百货，电子设备销售，环保工程，绿化工程，商务信息咨询，从事货物进出口及技术进出口业务，道路货物运输（普通货物，除危险化学品），自有房屋租赁。石英公司成立于2020年1月16日，法定代表人祁某某，注册资本1000万元。经营范围：石英玻璃制品制造、销售，石英制品、五金产品、电子产品、电子元器件、仪器仪表、橡胶制品、塑料制品...该公司原股东为王某。2020年5月6日，王某退出该公司。2020年5月7日，韩某某与王某签订离婚协议书，其中内容载有“.…婚姻存续期间，女方与祁某某共同投资了石英公司，公司未实际经营，目前正在办理退出手续。男方对此投资既不知情也不同意，此投资前期成本、后期退出产生的任何负担和可能的收益由女方承担和享有，均与男方无涉.....”2020年4月8日，实业公司向上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求韩某某：1.继续履行竞业限制合同；2.支付违约金1，617，966.20元；3.返还2019年10月至2020年4月取得竞业限制补偿金16，940元；4.返还违约获得的收益100，000元。该仲裁委员会于2020年6月4日作出裁决：1.对实业公司要求韩某某继续履行竞业限制合同的请求予以支持；2.对实业公司的其他请求不予支持。仲裁裁决书下达后，实业公司对裁决书不服，提起诉讼。上海市金山区人民法院于2020年9月30日作出（2020）沪0116民初9577号民事判决：1.韩某某继续履行竞业限制义务至2021年9月30日止；2.韩某某于本判决生效之日起十日内支付实业公司违反竞业限制义务违约金120，000元；3.韩某某于本判决生效之日起十日内返还实业公司竞业限制经济补偿17，273.79元；四、驳回实业公司的其他诉讼请求。一审判决后，韩某某提起上诉，上海市第一中级人民法院经审理于2021年1月11日作出（2020）沪01民终13707号民事判决：驳回上诉，维持原判。法院生效裁判认为，实业公司与韩某某对继续履行约定竞业限制义务未持异议，故对韩某某继续履行竞业限制义务至2021年9月30日之诉请予以支持。一、韩某某是否属于竞业限制适用人员。韩某某在实业公司处从事旋盘技术岗位，接受实业公司培训，工作中有接触技术秘密或经营秘密的便利，且基于其核心业务（技术）人员身份获得股份，故系竞业限制适用人员。二、韩某某是否违反竞业限制义务。本案涉及韩某某近亲属行为是否可认定为韩某某存在违反竞业限制的行为。根据实业公司提供的石英公司工商登记所载经营范围，两公司存在同业竞争关系。石英公司设立时股东之一为韩某某前妻王某，韩某某不可能对大额家庭投资毫不知情，韩某某亦无证据证明该期间夫妻财产各自独立。在无证据证明其不知情的情况下，可认定系夫妻共同行为；其次，王某作为配偶，对签订竞业限制合同及保密合同事实应当明确知晓。二人于2019年9月及10月底相继从实业公司离职，石英公司成立于次年1月，故实业公司有理由相信韩某某离职是为创立石英公司；再次，王某并不知晓石英加工技术，虽其认缴出资额250万元，但未有实际出资，且其以0元价格转让其股份，故基于韩某某技术入股的可能性较高。实业公司已提供初步证据证明韩某某存在隐蔽竞业行为。对于韩某某是否直接参与公司设立及生产经营等确有取证难度，而韩某某未有合理解释并提供证据予以证明，故综合认定韩某某存在竞业行为。三、竞业限制违约金金额。韩某某主张，约定的违约金过高。法院结合其原职务、收入情况及过错程度、未履约期限不长、石英公司成立时间较短对实业公司造成损失不大、实业公司支付韩某某的补偿金标准仅为最低工资，且实业公司并未就违约金约定数额合理性及特定商业秘密的经济价值进行充分举证等情况，酌情调整竞业限制义务违约金为120，000元。二十九、侯某生等与江西某生态科技有限公司万年分公司劳动合同纠纷案——用人单位招用已达法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或未领取退休金的人员的，双方构成劳务关系民事 劳动合同 劳务关系 法定退休年龄 基本养老保险待遇1.区分自然人与用人单位的劳务承包合同是劳务关系还是劳动关系，应从双方权利义务的约定来看。如果自然人在承包期内享受生产管理权、人事管理权和经费分配权，自行解决承包期间发生的各项责任事故和纠纷，且在人事安排、工作安排、报酬分配等主要事务上不受用人单位支配的，双方不存在隶属关系，不属于劳动关系。2.自然人与用人单位签订劳务承包合同时，已超过法定退休年龄，在此之前与用人单位也不存在劳动关系，应认定双方签订劳务承包合同书的合意是建立劳务承包关系，而非劳动关系。原告侯某生、余某锋、侯某荣向法院起诉请求：依法确认周某珍与江西某生态科技有限公司万年分公司（以下简称万年分公司）之间存在事实劳动关系。法院经审理查明：侯某生之妻、余某锋、侯某荣之母周某珍于2017年8月20日与万年县环境卫生管理所签订了一份《万年县环卫所道路清扫、保洁权劳务承包合同书》，约定由周某珍承包万年县陈营镇正大街道路清扫、保洁劳务，期限为2017年8月20日至2018年8月20日，承包经费为96000元，周某珍在承包期内有生产管理权、人事管理权、经费分配权，但必须严格1遵守环卫所的各项规章制度、服从领导；环卫所按照道路清扫、保洁检查与考核办法对周某珍定期与不定期检查，对其工作质量差，经多次教育不改的，可以解除合同并没收保证金。合同签订后，周某珍在万年县城街道所承包清扫、保洁的路段从事环卫工作。2018年1月，万年分公司中标取得万年县环卫经营权，2018年3月15日正式接管万年县环境卫生管理所的县城街道清扫、保洁业务，并开始运营。从此，周某珍继续从事环卫工作，工资报酬由被告支付，但双方未重新签订合同。万年分公司分别于2018年5月21日、6月17日向周某珍发放了四、五月份的工资。2018年5月21日19时30分许，周某珍在万年县陈营镇正大街保育院门口路段从事环卫作业时，被案外人驾驶的摩托车撞伤，后经送医院抢救无效于2018年5月28日死亡。周某珍死亡后，侯某生、余某锋、侯某荣作为周某珍的亲属，多次与万年分公司就周某珍死亡赔偿协商事宜未果。侯某生等三人就周某珍与万年分公司是否构成劳动关系向万年县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，万年县劳动人事争议仲裁委员会于2018年10月9日作出万劳人仲字（2018）28号仲裁裁决书，裁决周某珍与万年分公司不存在劳动关系，对此，侯某生、余某锋、侯某荣不服，起诉请求确认周某珍与万年分公司之间存在事实劳动关系。另查明，侯某生、余某锋、侯某荣的亲属周某珍于1954年5月6日出生，没有依法享受养老保险待遇。江西省万年县人民法院于2018年12月24日作出（2018）赣1129民初1838号民事判决：驳回侯某生、余某锋、侯某荣的诉讼请求。侯某生、余某锋、侯某荣不服，提起上诉。江西省上饶市中级人民法院于2019年3月20日作出（2019）赣11民终336号民事判决：一、撤销一审判决；二、侯某生、余某锋、侯某荣亲属周某珍与万年分公司之间存在劳动关系。万年分公司不服，申请再审。江西省高级人民法院于2020年3月25日作出（2020）赣民再2号民事判决：撤销二审判决，维持一审判决。法院生效裁判认为，本案能否确立周某珍与万年分公司劳动关系的基础在于万年县环卫所与周某珍于2017年8月20日签订《万年县环卫所道路清扫、保洁权劳务承包合同书》后，双方是形成劳动关系还是劳务承包关系。首先，从该合同书的名称来看，双方明确约定为“劳务承包合同书”；其次，从双方权利义务的约定来看，周某珍在承包期内享受生产管理权、人事管理权和经费分配权，其自主聘用清扫保洁人员，自主分配劳务报酬，自行解决承包期间发生的各项责任事故和纠纷，在人事安排、工作安排、报酬分配等主要事务上周某珍并不受万年县环卫所的支配，双方不存在隶属关系；再次，签订上述合同书时，周某珍已超过法定退休年龄，在此之前与万年县环卫所也不存在劳动关系，故双方签订劳务承包合同书的合意应该是建立劳务承包关系，而非劳动关系；最后，周某珍与万年县环卫所签订合同时，不符合办理工伤保险等各项社会统筹保险的条件。桑德公司接手经营后，为弥补社保机构不能办理工伤保险的情形，为周某珍投保了雇主责任保险。因此，认定双方属劳务承包关系，更符合双方真实意思表示和客观事实。桑德公司承继万年县环卫所的权利义务后取得该县环卫经营权，但其与周某珍并未签订劳动合同，周某珍与桑德公司的关系仍应根据前述合同书来确认，即为劳务承包关系。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决适用最高人民法院民一庭《关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》确有错误，应予纠正。——上诉或申诉理由成立，应改判调低原判金额的，应对未上诉方、未申诉方抗辩意见一并予以审查民事 劳动争议 改判 审理范围 未提出申诉一方 合法权益民事再审案件，在检察机关抗诉意见及当事人申诉请求有理应予支持、原判金额应予减少的情形下，依法应对案件全面予以审查，包括对未申诉一方当事人的抗辩意见依法予以审查，以防止仅针对申诉请求审查，忽视未申诉方意见而导致当事人之间利益失衡。原告赵某于2020年5月向黑龙江省大庆市萨尔图区人民法院提起诉讼请求：判令大庆某公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未付工资、无法领取失业金造成的损失、加班费差额与赔偿金、年假工资差额与赔偿金等合计约308，410元。被告大庆某公司辩称：赵某已达到法定退休年龄，双方劳动合同属于法定自动终止，大庆某公司未无故解除劳动合同，故没有为赵某继续支付工资、缴纳五险一金的义务，也不应支付违法解除劳动合同经济赔偿金、加班费差额与赔偿金、年假工资差额与赔偿金等费用。法院经审理查明：2017年9月30日，赵某与大庆某公司签订雇佣合同，约定期限自2017年9月20日至2019年9月19日，月薪为税前12，000元。合同履行到期续1签至2022年9月19日。续签合同约定赵某担任财务经理，月薪税前12，000元，另每月通讯费250元。同时约定雇员开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《团队成员手册》第22页4.4超时工作/加班：在工作任务繁忙的情况下，团队成员可能会被要求超时工作。赵某签字确认同意将员工手册内容作为其劳动合同的基础，并受员工手册规章制度制约。2018年12月18日，财务部加班及值班串休申请，载明赵某加班及值班天数16天，公司总监作出批复，赵某串休截止2019年2月15日清零，后公司财务部多次以电子邮件通知赵某向相关领导提出异议或者作出申请，并通知若未作出申请，将以总监批复为准。赵某未对上述事项作出相应的回复。2020年2月7日，大庆某公司向其工会委员会发出解除劳动合同通知工会委员会函，内容为：因公司持续经营亏损，且赵某至2020年2月23日已达到法定退休年龄50周岁并符合退休要求，公司决定与其解除劳动合同，确定最后工作日为2020年3月19日。2020年2月19日，大庆某公司向赵某发出解除劳动合同通知书，称由于多方面的原因，公司决定将提前解除与赵某的劳动合同，支付赵某工资7321.84元，经济补偿金30665元，包括假期工资与加班费。赵某不同意该方案申请仲裁，大庆市萨尔图区劳动人事争议仲裁委员会以赵某达到法定退休年龄为由作出不予受理通知书，赵某不服向法院提起诉讼。赵某在二审判决生效后，持本案二审判决书于2021年5月在大庆市社会保险事业中心申请领取失业保险金，2021年6月28日开始在大庆市社会保险事业中心每个月领取失业金1512元。大庆市萨尔图区人民法院于2020年11月12日作出（2020）黑0602民初1883号民事判决：一、大庆某公司于本判决生效后给付赵某加班费19，483.46元；二、驳回赵某其他诉讼请求。赵某不服，以劳动合同依法有效并未终止，大庆某公司违法解除劳动合同，一审法院认定事实与法律适用错误为由提起上诉。大庆市中级人民法院于2021年4月30日作出（2021）黑06民终23号民事判决：一、撤销黑龙江省大庆市萨尔图区人民法院（2020）黑0602民初1883号民事判决第二项；二、变更黑龙江省大庆市萨尔图区人民法院（2020）黑0602民初1883号民事判决第一项为大庆某公司于本判决生效后十日内给付赵某加班费及未休年休假工资39，196元；三、大庆某公司向赵某给付违法解除劳动合同赔偿金61，250元；四、驳回赵某其他诉讼请求。判后，大庆某公司向检察机关申诉，黑龙江省人民检察院向黑龙江省高级人民法院提出抗诉。黑龙江省高级人民法院于2024年1月10日作出（2023）黑民再648号民事判决：维持大庆市中级人民法院（2021）黑06民终23号民事判决。法院生效裁判认为，关于检察机关抗诉提出大庆某公司支付赵某30，665元补偿金应予返还问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”综合上述法律规定，经济补偿金与赔偿金适用情形及目的原则均不同，前者系针对劳动者、用人单位依法解除或是终止劳动合同情形下，用人单位应给予劳动者的补偿金；后者探则系针对用人单位违法解除或者终止劳动合同情形下，用人单位应给予劳动者的赔偿金。本案中，大庆某公司系违法解除与赵某的劳动合同，故在判令大庆某公司支付赔偿金同时，依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条关于“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿，赔偿金的计算年限自用工之日起计算”的规定，不应再判令大庆某公司支付经济补偿金。原审判决在判令大庆某公司支付赵某赔偿金同时，未对30，665元经济补偿金予以扣减不当，再审予以纠正。但同时，本案系再审案件，在检察机关抗诉意见及当事人申诉请求有理应予支持的情形下，还应顾求到未提出申诉一方当事人的合法权益维护，即应对未申诉一方当事人的抗辩意见依法予以审查，以防止仅针对申诉请求审查予以改判而造成双方当事人利益失衡。本案中，赵某认可经济补偿金应予扣减，但明确提出二审判决支付赔偿金数额错误。经查，依据赵某与大庆某公司2017年9月30日签订雇佣合同，应认定双方系2017年9月20日建立劳动关系。原审此节认定有误，予以纠正。依据大庆某公司出具《解除劳动合同通知书》记载，大庆某公司系2020年3月19日与赵某解除劳动合同，赵某亦认可大庆某公司于该日向其送达该通知，故依法应认定赵某与大庆某公司解除劳动关系时间为2020年3月19日，故赵某在大庆某公司工作时间为2年零6个月。对劳动合同解除前十二个月平均工资数额，赵某主张大庆某公司应发而未发的加班费及未休年休假工资应计入其工资总额之中，该主张符合法律规定。即使不计算大庆某公司应发而未发放给赵某的加班费及未休年休假工资，大庆某公司应支付赵某违法解除案涉劳动合同的赔偿金数额应为73，500元（12，250元×3×2），原审判决对此认定为61，250元有误，亦予纠正。此外，对赵某还主张大庆某公司应赔偿无法领取失业金造成的损失，依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条关于“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”的规定，第八十九条关于“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”的规定，因大庆某公司向赵某送达解除劳动合同通知书后，未按规定期限为赵某出具解除劳动合同证明，侵害了赵某享受失业保险待遇的权利，致使赵某在本案二审判决生效后，于2021年6月才领取到失业保险金。2020年5月至2021年5月期间，赵某应领取而未能领取的失业保险金为19，656元（1512元/月x13个月），该款为大庆某公司对赵某造成的损害，大庆某公司应当承担赔偿责任。综上，虽然大庆某公司违法解除劳动合同，赵某取得赔偿金后不能再取得经济补偿金，30，665元经济补偿金应予返还，但如上所述，原审判决对大庆某公司应支付赵某的赔偿金数额计算有误，少计算金额31，906元（12，250元+19，656元）已超过30，665元。鉴于赵某二审判决作出后未申诉，视为其对二审判决数额认可，为避免当事人诉累，维护各方合法权益，促进劳动关系和谐稳定，原审判决结果依法应予维持。三十一、李某诉某足球俱乐部有限公司追索劳动报酬纠纷案《中华人民共和国体育法》第九十二条第二款将《中华人民共和国仲裁法》规定的可仲裁纠纷和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议排除在体育仲裁范围之外，明晰了体育仲裁的范围。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十五条规定，劳动者持用人单位的工资欠条直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，无需经过仲裁前置程序。因此，运动员追索劳动报酬纠纷应纳入人民法院民事案件受案范围。2019年1月11日，某足球俱乐部有限公司给李某某出具《欠条》一份，载明：某足球俱乐部有限公司尚欠一线运动员李某某2018赛季绩效工资及中甲联赛赢球奖金共计295200元（大写：贰拾玖万伍仟贰佰整），我俱乐部承诺于2019年2月28日之前向李某某支付上述所欠款项。某足球俱乐部有限公司在欠条上加盖公章。因某足球俱乐部有限公司未向李某某支付，李某某遂起诉请求其返还欠条所载的工资奖金295200元。内蒙古自治区呼和浩特市新城区人民法院于2021年9月24日作出（2021）内0102民初3000号民事判决：某足球俱乐部有限公司于判决生效后十日内一次性支付李晨光欠付工资、奖金295200元。宣判后，某足球俱乐部有限公司不服提出上诉。内蒙古自治区呼和浩特市中级人民法院于2022年2月21日作出（2021）内01民终6248号民事判决：驳回上诉，维持原判。法院生效裁判认为：劳动者的工资报酬应当按时发放。某足球俱乐部有限公司拖欠李某某工资及奖金未予发放，并为李某某出具欠条，对李某某要求某足球俱乐部有限公司支付295200元工资奖金的诉请，予以支持。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十五条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按照普通民事纠纷受理。”李某某以《欠条》为证据直接提起诉讼，一审法院按照普通民事纠纷受理，无需经过劳动仲裁前置程序。同时按照普通民事纠纷，应适用《中华人民共和国民法典》第一百八十八条的规定，即“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。”故李某某的起诉未超过了法定的诉讼时效。——劳动合同法实施之前，劳动者因用人单位拖欠劳动报酬而解除劳动合同的，用人单位应支付自入职之日起至劳动合同法实施之日止的经济补偿金民事 劳动合同 劳动合同法实施前 解除劳动合同 经济补偿金 计算年限依据劳动合同法第九十七条第三款之规定，在劳动合同法实施前，只要当时有支付经济补偿金的规定，用人单位就应当支付经济补偿金。若用人单位存在劳动法第九十一条规定的损害劳动者合法权益的情形，除非劳动者是在试用期内解除合同，否则用人单位应支付自入职之日起至劳动合同法实施之日止的经济补偿金。原告肖某诉称：肖某（再审申请人唐某之配偶，因肖某在再审审查期间死亡，故再审申请人由肖某变更为唐某）于1998年2月4日在重庆某集团公司（以下简称某集团公司）从事质检工作，该公司于2012年2月4日将肖某安排到其子公司重庆某工业有限公司（以下简称某工业公司）依然从事质检工作。肖某与某工业公司签订劳动合同，期限为2012年2月4日至2015年2月3日，该合同约定将肖某在某集团公司的工作年限计入某工业公司。因某工业公司未依法给肖某缴纳社会保险费，未及时足额支付劳动报酬，未支付未休年休假工资，未支付高温津贴，且在肖某每天上班11小时的情况下，未足额支付加班工资，故肖某被迫于2017年7月31日向某工业公司提出解除劳动关系，解除劳动合同时间为2017年8月1日。肖某诉至法院，请求判令：某工业公司支付其解除劳动合同经济补偿金54，400元，并由某集团公司承担连带付款责任。某工业公司辩称，该公司与原告肖某于2012年2月4日签订劳动合同书，建立劳动关系。在此之前，双方未签订劳动合同，也不存在事实劳动关系。原告在2012年2月4日以前是否参加社会保险与被告某工业公司无关。从双方签订劳动合同之日起，被告按照社会保险法规定为原告肖某办理了包括失业保险在内的社会保险，从未欠缴，且已足额支付了劳动报酬，没有给原告肖某造成损失。原告肖某主动提出解除劳动合同，故不应支付其经济补偿金。法院经审理查明：肖某与唐某系夫妻关系，二人育有一子，肖某于2019年7月19日死亡，唐某于2019年12月7日向法院递交《变更申请书》，要求将再审申请人肖某变更为唐某，二人之子向法院出具承诺书载明其放弃继承权。1998年2月4日至2012年2月3日，肖某在某集团公司从事检验工作，后肖某被某集团公司安排在其子公司某工业公司继续从事检验工作。2012年2月4日，肖某（乙方）与某工业公司（甲方）签订《劳动合同书》，约定合同期限为三年，即2012年2月4日至2015年2月3日；工作岗位为从事检验工作；实行标准工时制度，每日工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周休息日为周六、周日。乙方在公司入职的时间是1998年2月。2015年2月4日，肖某与某工业公司签订《劳动合同书》，约定劳动合同期限为2015年2月4日至2018年2月3日，月工资标准为1，250元，其他合同内容与2012年2月4日双方签订的劳动合同一致。肖某的工资支付方式是当月工资次月发放。某工业公司已足额支付了肖某自2016年1月至2017年6月期间的工资，肖某予以签字确认；对于2017年7月份的工资表，肖某未签字确认。该工资表显示：扣减绩效工资211元、缺勤扣减工资80元，实发工资1，568元。2017年9月27日，某工业公司支付肖某2017年7月份工资1，576元。2017年7月29日，肖某以用人单位未依法为其缴纳社会保险费，未及时足额支付劳动报酬，未安排年休假且未支付年休假工资，未支付高温津贴等理由向某工业公司发出解除劳动关系通知书，该公司称收到了该通知。庭审中，肖某、某工业公司均认可解除劳动合同时间为2017年7月31日，肖某和某集团公司、某工业公司均确认肖某在解除劳动合同前12个月平均工资为每月2，720元。重庆市长寿区人民法院于2018年12月7日作出（2017）渝0115民初8399号民事判决：一、某工业公司从本判决生效之日起3日内支付肖某经济补偿金27，200元；二、驳回肖某对某集团公司的诉讼请求；三、驳回肖某的其他诉讼请求。肖某不服，提起上诉。重庆市第一中级人民法院2019年3月5日作出（2019）渝01民终564号民事判决：驳回上诉，维持原判。肖某不服，申请再市。重庆市高级人民法院提审后作出（2020）渝民再92号民事判决：一、撤销重庆市第一中级人民法院（2019）渝01民终564号及重庆市长寿区人民法院（2017）渝0115民初8399号民事判决；二、某工业公司支付唐某经济补偿金53，040元；三、驳回唐某其他诉讼请求。法院生效裁判认为，本案是肖某要求某工业公司支付经济补偿金，原审法院已经确认某工业公司存在未足额支付肖某工资、未休入职的1998年2月至2008年1月1日前某工业公司应否支付经济补偿金的问题。第一，劳动合同法第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。依照该规定，在劳动合同法实施前，只要当时有支付经济补偿金的规定，用人单位就应当支付经济补偿金。第二，《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）第九十一条规定：“用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。”按照该规定，用人单位无故拖欠劳动者工资的，用人单位要支付经济补偿金。第三，1995年8月4日劳动部发出了《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发（1995）309号），该意见第40条规定：“劳动者依据劳动法第三十二条第（一）项解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿金，但应按照劳动者的实际工作天数支付工资。”劳动法第三十二条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的。”按照该条规定，劳动者只要不是在试用期内解除合同，用人单位即应支付经济补偿金。综上，在劳动合同法实施之前，劳动者因用人单位拖欠劳动报酬而解除劳动合同的用人单位应支付经济补偿金。原二审判决未支持肖某1998年2月起至2008年1月1日止的经济补偿金系适用法律错误，应予以纠正。1.关于“隐形加班”的认定标准。对于用人单位安排劳动者在非工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作，劳动者能够证明自己付出了实质性劳动且明显占用休息时间，并请求用人单位支付加班费的，人民法院应予支持。2.关于加班费数额。利用社交媒体加班的工作时长、工作状态等难以客观量化，用人单位亦无法客观掌握，若以全部时长作为加班时长，对用人单位而言有失公平。因此，在无法准确衡量劳动者“隐形加班”时长与集中度的情况下，对于加班费数额，应当根据证据体现的加班频率、工作内容、在线工作时间等予以酌定，以平衡好劳动者与用人单位之间的利益。李某艳于2019年4月1日入职北京某科技公司担任产品运营，双方签订了期限至2022年3月31日的劳动合同。李某艳主张北京某科技公司应向其支付2019年12月21日至2020年12月11日加班费、2020年2月1日至12月11日工资差额、未休年休假工资、违法解除劳动关系经济赔偿金。关于加班情况，劳动合同中约定执行不定时工作制，北京某科技公司认可未进行不定时工作制审批。李某艳主张其下班后存在延时加班共计140.6小时，未调休的休息日加班397.9小时，法定节假日加班57.3小时，公司未向其支付加班费。李某艳就此提交了微信聊天记录、《假期社群官方账号值班表》等证据。经查，李某艳主张的加班系在微信或者钉钉等软件中与客户或者同事的沟通交流，李某艳表示自己系运营岗位，岗位职责是搭建运营组织构架、程序整体运营、管理内容团队、投放计划制定和实施、研究产品优劣并做跟踪、商务拓展等。北京某科技公司则表示，李某艳是运营部门负责人，在下班之后，如果公司有事，其他员工给李某艳打电话咨询不应属于加班。对于李某艳主张的周末及法定节假日值班的情况，北京某科技公司表示，微信群里有客户也有公司其他员工，客户会在群里发问，只是需要员工回复客户信息，北京某科技公司认为这不属于加班的范畴。北京市朝阳区人民法院于2022年3月17日作出（2021）京0105民初67920号民事判决：驳回李某艳的全部诉讼请求。宣判后，李某艳提起上诉。北京市第三中级人民法院于2022年10月17日作出（2022）京03民终9602号民事判决，改判：一、撤销北京市朝阳区人民法院（2021）京0105民初67920号民事判决；二、北京某科技公司支付李某艳2020年1月21日至2020年12月11日期间加班费30000元；三、驳回李某艳的其他诉讼请求。法院生效裁判认为：虽然双方在合同中约定实行“不定时工作制”，但北京某科技公司未进行“不定时工作制”审批。李某艳的工作岗位为“产品运营”，李某艳主张的加班为利用微信、钉钉等社交媒体与客户及员工的沟通，从在案证据来看，李某艳往往以微信等作为工作媒介进行沟通，从李某艳提供的微信记录等证据特别是李某艳提交的《假期社群官方账号值班表》分析，北京某科技公司在部分工作日下班时间及休息日安排李某艳工作。随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在非工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不少见，对于此类劳动者“隐形加班”问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。本案中，虽然北京某科技公司称值班内容就是负责休息日客户群中客户偶尔提出问题的回复，并非加班，但根据聊天记录内容及李某艳的工作职责可知，李某艳在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明北京某科技公司在休息日安排李某艳利用社交媒体工作的事实。该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定为加班，北京某科技公司应支付加班费。对于加班费数额，法院综合考虑李某艳加班的频率、时长、内容及其薪资标准，酌定北京某科技公司支付李某艳加班费3万元。
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